Cargo de Confiança: Salário de Líder é o Suficiente para Enquadrar um Funcionário? Desvendando Mitos e Verdades

Muitos empregadores se perguntam: "Se o salário do meu funcionário é o mesmo de um líder ou gerente, ele já pode ser considerado um cargo de confiança?" A resposta, como em muitos aspectos da legislação trabalhista, é: não é tão simples assim. Recentemente, fomos questionados sobre o caso de um Chefe de Cozinha com a mesma base salarial dos líderes da empresa, e se isso, por si só, o enquadraria como um cargo de confiança. A orientação é clara: o salário, por si só, não é o fator decisivo para caracterizar um cargo de confiança.

O Que Realmente Define um Cargo de Confiança?

Para a Justiça do Trabalho, a essência do cargo de confiança reside na autonomia e no poder de gestão do empregado. Não basta ter um bom salário; é preciso que o profissional esteja verdadeiramente investido de poderes que demonstrem a confiança depositada pelo empregador.

As características principais que evidenciam o exercício de um cargo de confiança incluem:

• Poder de Gestão e Decisão: O empregado deve ter autonomia para tomar decisões importantes sem a necessidade de consulta prévia constante a um superior. Isso inclui gerenciar equipes, processos e, por vezes, orçamentos.

• Ter Subordinados: Geralmente, um cargo de confiança implica em ter pessoas sob sua liderança direta.

• Poder de Admissão e Demissão: Capacidade de participar ou decidir sobre a contratação, desligamento ou aplicação de sanções (advertências, suspensões) a outros funcionários.

• Atribuições Financeiras: Realizar ou autorizar recebimentos e pagamentos significativos.

• Gratificação de Função de 40%: Embora não seja o único fator, é um indicativo importante. O empregado em cargo de confiança deve receber uma gratificação de função de, no mínimo, 40% do seu salário efetivo.

Se as atribuições do empregado são de natureza exclusivamente prática e ele tem a obrigação de consultar um superior para cada decisão importante, não há que se falar em cargo de confiança. A essência está na autonomia real e na capacidade de gerir o próprio setor ou equipe.

Controle de Jornada e os Riscos de uma Classificação Incorreta

Um dos pontos mais sensíveis do cargo de confiança é a exceção ao controle de jornada. Em tese, o empregado em cargo de confiança não está sujeito a controle de horário, não tendo direito a horas extras.

No entanto, aqui reside um grande risco para as empresas. Em uma eventual reclamação trabalhista, o ônus da prova é do empregador. Ou seja, o hotel ou a empresa terá que provar que o empregado de fato exercia uma função de gestão com a autonomia necessária. Se a Justiça do Trabalho entender que a função não era de confiança (independentemente do título ou salário), o empregador poderá ser condenado ao pagamento de:

• Horas extras

• Adicional noturno

• Descanso Semanal Remunerado (DSR)

• Outras verbas trabalhistas decorrentes do não controle de jornada

Isso acontece porque, para a Justiça do Trabalho, o que prevalece é a realidade do trabalho desempenhado ("o que acontece na prática") e não apenas o que está anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) ou o nome do cargo.

Conclusão: Análise Criteriosa é Fundamental

Diante de tudo isso, fica claro que o enquadramento de um profissional como cargo de confiança exige uma análise criteriosa de suas atribuições e poderes reais. Não se baseie apenas no salário ou no título do cargo.

É essencial verificar se o empregado se enquadra nos requisitos de autonomia, gestão e poder de decisão mencionados. Essa atenção evita futuros passivos trabalhistas e garante que sua empresa esteja em conformidade com a legislação.

Saiba mais! Enquadrar corretamente um funcionário como cargo de confiança vai muito além do salário. A autonomia e o poder de gestão são os pilares que sustentam essa classificação. Evite riscos de futuras reclamações trabalhistas e custos inesperados. Consulte um advogado especializado em direito empresarial para analisar a fundo as atribuições de cada função em sua empresa e garantir que o enquadramento esteja correto, protegendo assim seu negócio de potenciais litígios.